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管理者的目标与工作的关系(管理者工作中有价值的目标)

发布于:2021-09-14 内容来源:热心编辑投稿
管理者的目标与工作的关系(管理者工作中有价值的目标)

树立目标,可以给我们增强努力做好工作的欲望和力量。在受到挫折乃至失败的时候,这个目标会给我们力量,让我们继续支撑下去,让我们继续奋斗。如果一个管理者不知道要实现什么样的目标,为什么要实现这个目标,那么他是不可能成功的。所以,德鲁克强调,每个企业都要建立一个让员工信服的目标,并使他们做出最大的工作成绩。

斯巴达克斯领导一群奴隶起义,被俘虏。对方说:“你们曾经是奴隶,将来还是奴隶。只要你们把斯巴达克斯交给我,就不会死。”在一段长时间的沉默之后,斯巴达克斯站起来说:“我是斯巴达克斯。”之后他旁边的人站起来说:“不,我是。”

一分钟之内,被俘虏军队的几千人都站了起来。每一个站起来的人都选择受死。这个部队所忠于的并非斯巴达克斯,而是由他所激发的“共同目标”,即有朝一日可以成为自由之身。这个目标如此让人难以抗拒,以至于没有人愿意放弃它。

如果没有目标,组织就失去了未来的发展方向。目标作为一种未来的景象,产生于领导者思维的前瞻性。如果领导者希望其他人能加入到自己的旅途中,他必须知道要往何处去。有前瞻性并不意味着要先知先觉,而是要脚踏实地地确定一个企业的前进目标。一个令人信服的目标能激励大家一步步迈向未来。

目标能够帮助企业得到员工真正的忠诚。一个卓越的领导者必须首先明确自己对未来愿景的认识,然后才能争取下属接受共同的愿景。一个人做某事的动机分为外在和内在两种,外在的动机不可能让人把工作本身当做一种使命和事业,只有内在动机产生的动力才能成就超常的结果,而一个组织的内在动力就是来自于组织的共同目标。

餐馆连锁店运营商IHOP曾因为其烤薄饼而深受消费者青睐。到了20世纪90年代,IHOP的经营似乎已经不受控制,与其说它是个餐馆运营商,不如说它是一家房地产开发企业,因为它开发了很多新的店铺出售,自己只经营其中的10%。当斯图尔特于2001年12月成为该公司的CEO时,她发现公司已经出现了分化,更为严重的是组织非常涣散。曾经强大的IHOP品牌已经失去了自己的意义,特许经销商也将每家餐厅作为独立的企业进行经营,所以各家餐厅的特点、服务、效率和质量也不相同。由于公司获利甚少,最大的股东甚至希望将钱收回,还给投资者。

对于未来,斯图尔特决定不仅要恢复IHOP作为全国性品牌的荣耀,还提出了一个企业共同愿景:将IHOP发展成最棒的家庭式连锁餐厅。

斯图尔特明白自己的任务是建立一个统一的品牌。公司管理层负责制定标准,并督促其执行。最为重要的是,公司内的每个人都需要获得工具支持,以提供最佳的顾客体验。

斯图尔特如何传递她的目标?第一年,她将大部分的时间用于倾听员工和特许加盟商的声音,同时进行了更广泛的顾客调查。最为关键的是,她实施了一个培训项目,其焦点集中在IHOP的品牌优势和每位员工在实现该愿景中担当的角色上。她的努力得到了回报。


公司不仅实现了自己的服务宗旨,即“来时饥肠辘辘,走时开开心心”,且到2003年末,同店销售额提升了近5%,这是公司近10年来的最好业绩。

斯图尔特对成功的过程进行了完美的诠释,即通过分享目标,集中企业的关注焦点,打造发展战略。这是最为关键的要素。

管理者必须明确,一个令人信服的目标必须是共同的,是员工普遍接受和认同的。一个令人信服的目标就如企业的灵魂,唤起每一个人的希望,令人欢欣鼓舞,使每一个人都能激发出一种力量,为实现目标而更加努力。一个没有共同目标的企业很难强大,即使强大了也难以持久,而一个真正有共同目标的企业会更容易获得成功。

目标是对人力资源部门要达到的最终结果的具体描述。它一般规定达到的最终具体结果,以及达到该目标的日期和阶段。管理者在设定有效目标时应遵循以下原则:

首先,目标必须具体。所以,目标必须用这样一些词来说明:必须完成什么,必须在何时完成等。

其次目标还应切合实际,即应该是可以达到的。那些太容易达到的目标,对主管以及对部门来说都是有害无益的。相反,目标太难,会夸大部门要达到的目标,从长远的效果来看,可能使主管丧失达到目标的信心。

最后,有效目标要有灵活性。在从一个目标阶段进入另一个目标阶段时,管理者的目标就应该做相应的变化,以使部门的工作重点与不断变化着的部门目标保持一致。

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